可能没有任何一部法律像《劳动合同法》一样，在出台之后还如此备受争议。不仅代表资方利益的企业家张茵等人强烈要求取消无固定期限合同等规定（甚至将目前一些中小企业遇到的困难归罪于这部法律），而且知识界也有很多人在质疑这部法律，有人认为这是德、法等国试过但已经失败的做法，也有人认为法律很好但过于超前，中国政法大学何兵教授一句“热泪盈眶地读，满腹心酸地用”，是这一观点的代表。
其实国家出台新的劳动合同法，有一个基本背景，那就是劳资不平衡的现状并由此带来了诸多的社会问题。资方本就处于强势地位，再加上地方政府为了GDP的考虑，亲商、爱商、护商，使资方更加强势，相应的，是劳动者一方不断地走弱，不仅工资被压到最低（低工资甚至被一度标榜为吸引资本的优势），福利、休息、就医等权益也难以得到相应的保障。新劳动合同法的出台，就是想通过法律的力量，一举扭转劳动者的弱势局面。没想到的是，会遭遇如此强烈的反弹。
国家以实施条例作答，足可以打消资方用工不自由了的疑虑。但是，新的问题马上又来了：资方的顾虑打消了，劳方的利益能得到足够的保障吗？
比如在资方可解除劳动合同的14条当中，我们看第二条，“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”。不符合条件，谁来证明？第三条，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。规章制度是不是合理，谁说了算？第九条，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。能不能胜任，劳动者自己有发言权吗？
在这里我并不是说还应当制定更详细的规定对上述疑问再作解释。相反，我觉得具体条文上的修补对问题的解决并无实质性帮助。这就像一个跷跷板，向这边歪就给那边添点筹码，向那边歪再给那边减点，平衡可能永远达不到。要想达致平衡，需要两端具备自我平衡修复能力，而这有赖于劳资双方对话、协商、谈判等博弈机制的建立。
社会学家孙立平教授最近在一篇文章中谈到，“《劳动合同法》注重的不是劳资双方协商与博弈机制的建立，而是力图制订劳资关系的具体标准，力图将本来应该在劳资协商和谈判中解决的具体问题用法律条文的形式来加以解决。这样就将法律无法承担的任务强加给了法律本身。”“法律的特点是其权威性，要维护的是底线和其他解决方式的机制。如果将劳资关系中的许多具体问题，特别是不同地区、不同企业会有很大差异的问题，都试图用法律的形式加以确定，必然会造成法律的僵硬和无法实行。相反，对于解决劳资争议来说，协商和谈判的方式则会具有更强的灵活性。”
诚哉斯言！
