作者： 侯文学 发布时间： 2009－01－14 09:51:43
1月9日，北控集团、首钢集团等北京市53家市属企业负责人9日与北京市国资委签订了2009年度经营业绩考核责任书。新的业绩考核办法规定：企业负责人薪酬的增长幅度不得高于职工工资增长幅度。据悉，自北京市国资委成立以来，北京市属国企职工的工资增长幅度平均为15％，比国企负责人平均9％的工资增长幅度要高。（见2009年1月9日新华网）北京国企的这一规定，看似限制了高管、关心了职工，但仔细分析一下不难看出，它回避了国企薪酬问题的实质。
近年来，薪酬制度随着国企改革深化同时进行了改革，普遍实行了高管年薪制，并将薪酬与企业经营业绩挂钩，这无疑是国企势必要走的路。问题在于，国企高管年薪的基数定得太高。开始，国务院国资委定了年薪150万的上限，不得高于企业职工平均工资的12倍，后由于反映太大降到130万，可普通员工工资则由企业以“薪酬制度改革”为名自定，低的不过2~3万，高的4~5万，高官薪酬较职工工资远远高于12倍。因此，国企内部薪资问题的实质是如何缩小职工与高管收入的差距问题，而不是高管和员工增幅问题。举例说明，假如一家企业员工年平均工资为5万元，高管年薪是员工的12倍为60万元。按照北京的算法，员工年增幅为13%，年收入就是5万元X（1+13%）=56500元；高管年增幅为9%，年收入就是60万元X（1+9%）=654000元，即员工年净增6500元，高管年净增54000元，增加的绝对值仍是员工的8.31倍，总倍数仍在11.58倍。这当然也是一个微小的变化，也算是进步，但仍然是不合理的。因此，以增幅调整国企高管薪酬，只能算是微小的改良，并非是解决收入差距过大实质性改革。因此，没有理由为此击掌喝彩。
国内市场包括支撑市场的企业与国际接轨，是我国市场经济发展的必然趋势，国企高管实行年薪制、高薪酬大概就是意在“接轨”。问题是，要考虑中国国情、国民平均收入水平和国企在国际市场上的竞争能力，不能让高管的薪酬先“接轨”，使恩格尔系数不断拔高，进而加剧社会分配不公。因此，我们期待的是，各级国资委需要加大国企内部分配的监管力度，构建合理的分配体系，不能在维护高管群体利益的前提下搞作秀式的“新规”。
来源： 中国法院网
[责任编辑：中国法治]
