当前，我国国有企业内部管理者和普通职工的薪酬差距实在太大。为什么会出现这种现象？关键就在于不正常的薪酬制度。我国许多国有企业内部分配秩序非常混乱，一方面经营者职务消费很不规范，缺乏必要的约束机制；另一方面，同为国有企业职工，工作相同但计酬标准不同现象尤为普遍。
按说，作为肩负监管职责的第三方――政府主管部门理应在企业管理者和职工利益博弈之间建立起一个合理的诉求平台。但他们往往却只是简单提供一个指导性意见。而这些指导意见不但操作性不强，而且有的本身就存在拉大收入差距的倾向，如规定：经营管理者工资超过一线职工一定数倍的，其工资增长幅度不能超过一线职工。
乍一看，这种“幅度限制”能缩小或至少能稳定管理者与普通职工之间的收入差距。然而，事实并非如此。劳动部门忽视了一个最简单的数学问题，“涨幅限制”绝不等于“绝对的工资数额限制”。比如，某国有企业老总年薪为80万元，普通职工年薪为6万元，老总工资增幅为5%，职工工资增幅为6%，虽然老总工资的增幅低于职工的增幅，然而，老总实际增长的工资金额为40000元，远远超过职工增长的3600元，差距多达36400元，收入差距能不拉大吗？
怎样才能真正缩小管理者与普通职工的薪酬差距，我认为政府部门在努力协助各企业建立工会及完善相关制度的同时，应大力推行《工资集体协商试行办法》等法规，将企业内部工资分配制度、分配形式、职工年度平均工资水平及调整结构等事项彻底落实。同时，国家还应该建立起职工工资正常增长机制，把有关工资收入及相关分配问题纳入法制轨道，让企业通过这些刚性的制度来给员工合理增加工资。当然，还有重要一条，切不可忘了给管理层的薪酬调整戴上“紧箍儿”。
在薪酬制订一事上，欧美一些国家的企业常常把这项工作通过薪酬委员会交给专业化的机构来代办。高管和员工薪酬到底多少才合理，由专业水准很高的公司给出方案。这就使得企业“薪酬拍板权”逐步从一把手那里转移到了企业薪酬委员会手中，制订“薪酬制度的具体任务”从人力资源部转移到了受控于薪酬委员会的外部咨询机构手中（这些机构的工作人员都是制订薪酬制度的专业人士）。注意，这里的薪酬委员会成员是多元化的，既有股东代表，又有企业高层，同时还有工会代表以及职工代表。在多方利益博弈下，最后产生一个合理的工资标准。而这些做法，无疑值得我国借鉴。
